A promoção da igualdade entre mulheres e homens assume-se, hoje, como uma área prioritária de intervenção.
A nível empresarial, a igualdade de género tem ganho especial relevância nos últimos anos, não só por razões associadas à responsabilidade social, mas também pelo reconhecimento das vantagens de uma força de trabalho diversificada nos vários níveis da gestão – estratégico e operacional.
A própria legislação europeia e nacional tem alavancado a promoção de condições de inserção profissional e de desenvolvimento de carreiras, em igualdade de circunstâncias, para homens e mulheres, já que uma das principais mudanças que caracterizam a modernidade avançada está relacionada com a entrada das mulheres no mercado de trabalho.
Não obstante, e apesar do aumento exponencial da participação profissional feminina na segunda metade do século XX, continuam a verificar-se assimetrias, no que se refere à equidade de oportunidades, remunerações e crescimento, nas Organizações, fruto de muitas décadas de desigualdade, aceite enquanto tal pela Sociedade.
Ora, o SUCH, face à sua missão, valores e papel no setor da saúde, não poderia deixar de se posicionar nesta matéria, com a ambição de se tornar um modelo na promoção de efetiva igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Razão pela qual, desde 2017, trata esta questão de forma organizada, sistematizada e estruturada, através de um Plano de Ação de vigência anual.
Estes Planos têm resultado da vontade institucional, para a implementação de medidas, assentes em paradigmas de procedimentos internos. Medidas que são desenhadas em função do diagnóstico realizado em cada ano, apontando caminho para a mitigação do que está menos bem.
Decorridos 5 anos de vigência da publicação do primeiro Plano, e pese embora no SUCH não tenham sido diagnosticadas assimetrias expressivas no tratamento entre homens e mulheres, foi possível concluir que a parentalidade, em particular a maternidade, é ainda uma questão geradora de desigualdades. Para além de estar muito enraizado na Sociedade a ideia de que é à mulher que compete a gestão do quotidiano familiar e a execução de grande parte das tarefas relacionadas com este domínio da vida privada, a diferença legal no tempo das licenças parentais, acaba por ser uma situação agridoce para as trabalhadoras que são mães: se por um lado, ao longo dos anos o período de licença tem aumentado, por outro cria situações de hesitação, quer na hora de contratar, quer na hora de progredir na carreira.
O SUCH tem dado passos convictos, no sentido de evoluir no apoio à parentalidade, embora não tanto com a celeridade que desejava: muitas vezes por constrangimentos da tipologia da atividade que desenvolve (apoio à atividade hospitalar), outras por constrangimentos na tipologia da prestação do trabalho (tipos de horários necessários). Mantem, no entanto, o seu empenho em contornar estes desafios.
Também a (falta) formação é fonte de desigualdade no SUCH. Tem-se constatado que nas funções mais indiferenciadas, são que as mulheres que apresentam um grau de escolaridade mais baixo: menos do 4.º ano/até ao 4.º ano. O que desde logo tem imposto uma aposta nas medidas de oferta de qualificação do género feminino neste escalão.
E embora a Associação se mantenha focada na supressão, ou pelo menos na mitigação destes (e outros) desequilíbrios que possam subsistir na gestão do Capital Humano, melhorando as suas práticas organizacionais, a verdade é que a implementação e a necessária monitorização das políticas de igualdade representam um processo moroso, que terá efeitos depois de estar interiorizada e rotinizada por todos os intervenientes.
Finalmente uma nota para recordar a existência no SUCH, desde 2017, do canal de comunicação de reclamações / denúncias /dúvidas / sugestões em matéria de igualdade de género: comissaoigualdade@such.pt
